パンデミック以降、女性たちは職場で更なる課題に直面してきました。
リーダーの仕事は男女でさほど変わりませんが、感情的な仕事は女性に任されることが多いのです。
でも、これが意外な結果を生み出していることが分かりました。
グローバルリサーチで見る３つのポイント
グローバルリサーチはマッキンゼー社の2021年度アメリカ企業で働く女性に関する最大の調査とシックスセカンズ社の【State of the Heart】と呼ばれるレポートを参考にしています。
１．女性リーダーがチームサポートをすると、従業員幸福度が上がる
男性リーダーに比べ、女性リーダーは一緒に働く仲間をサポートするための行動が極めて多い。
定期的な連絡、仕事量の管理、精神的そして論理的に支える。パンデミック時には更に複雑になったワークライフバランスの問題や燃え尽き症候群などに悩む従業員のほとんどが女性リーダーを頼っています。
その結果、従業員は男性リーダーの２倍、女性リーダーが自分のキャリアを支えてくれていると言う結果が出ています。
しかし、マッキンゼーのレポートによると、感情面におけるリーダーシップのほとんどが報われず、認識されず、リーダーとしての力不足と判断されてしまっているのです。
マッキンゼーのレポートで説明されてる感情面の不公平は、Six Secondsのレポートにも表れていました。
感情知性のほぼ全ての側面が女性リーダーのキャリアアップと相関性がある一方、共感力だけは低下しているのです。
左のグラフはNavigate Emotions(複雑な問題を処理し、感情をリソースとして活かす能力）を示しており、これは女性の昇進と強い相関関係があります。同時にIncrease Empathy（共感性の発揮）が低下しています。男性には同じことが当てはまりません。なぜでしょう？
考えられるのは、組織文化の期待が女性リーダーに共感を抑制するよう迫っている事です。女性はより男性のようになるべきと言うメッセージを心の中で抱いてしまい、より感情的なリーダーシップの仕事をこなしているのではないでしょうか。これはリーダーシップを発揮する女性のロールモデルが不足していることに起因しているのではないでしょうか。
いずれにしても、このグラフは女性リーダーが感情的な矛盾に直面していることを表しています。これは女性リーダーがより重い燃え尽き症候群を経験する理由の一因かもしれません。
２．女性リーダーほど燃え尽き症候群が深刻である
今回の結果からみると女性と男性では燃え尽き症候群の差がほぼ２倍でした。これはパンデミックのストレスや複雑さが加わり増えています。過去１年間に女性の３人に１人が離職やキャリアのダウンシフトを考え、10人に4人が離職や転職を考えています。
女性リーダーが直面する、リーダーシップを傷つけられたり、能力を疑われたりすることも、燃え尽き症候群の一因になります。邪魔をされることや、自分の感情について指摘されること、判断を疑われることなど、女性が男性より多く直面する感情的負担の一例です。これが共感力低下を促しているのでしょう。これらの要因は女性がリーダーとして昇進するにつれて増加し、バーチャルな職場環境では更に悪化する可能性があります。
３．感情知性が女性リーダーのキャリアアップを支える
男性と女性ではマネージャーへの最初のステップアップでもギャップが生じています。これは女性には「自信がないからだ」と考えられてきましたが、自信があれば報われるのはある程度までで、男性の自信が昇進や昇給と相関するレベルには到底及ばないことが分かっています。つまり「自信を持って行動すること」は女性リーダーのキャリアアップにはほとんど効果がないのです。
女性のキャリアアップを支えるものに、感情知性が鍵となる可能性があることが示されています。女性管理職は社員よりも感情的知性のスコアが6.1％高く、上級管理職に至っては8.7％高いと言う結果があり、これが男女のキャリアアップの差を埋めるかもしれないのです。
次に来るものは？
2020年と2021年は、世界中の職場環境に破壊的な変化をもたらしています。バーチャルな職場やハイブリッドな職場は、新たな要求と新たな感情の複雑さを生み出しています。これは、リーダーシップに関する固定観念を変え、組織がより共感的で人間中心的なリーダーシップを受け入れることを後押しするのでしょうか？この激変は既存の不平等を悪化させるかもしれないし、男女平等の新しい時代への扉を開くかもしれません。
注）このコラムは許可を得て、Six Seconds社コラムを意訳しています。
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